第126章 智能管理系统推广新思路(1/3)
其实杨乾也兼任了新产业发展部主管，但他并没有实际操作，只不过规划了新产业发展规划，提供了技术支持。
具体事务都交给了从系统兑换的人才，也不用担心会出篓子。
不过他的这份年终奖励没要，整个公司都是他的，年终奖发不发给自己都无所谓。
而且从税收的角度说，分红交的税要比奖金低很多，他不会千方百计避税，但也不会硬要多交税。
高管们的年终奖事情说完，杨乾继续说道：“至于下面员工的年终奖，就按照12个月的基准发吧。”
所谓的12个月基准，就是员工一年的工资总和作为年终奖池，然后根据员工的工作评价总积分进行发放。
一般达到积分中位数的员工，能够拿到自己去年工作月数的年终奖，例如干了两个月，就能拿到两个月的年终奖。
低于中位数的员工自然难以拿到满额奖励，而高于中位数的员工则能拿到超额奖励。
公司虽然不会采取残酷的百分比末尾淘汰制，但会根据智能管理系统下发任务达标率，评价员工的价值。
如果没达标，就会降低薪水，员工也可以申请离开公司，公司按照辞退处理，给员工辞退补偿金，这叫好聚好散。
如果连续两年没有达标，公司会主动辞退员工。
天权技术公司下发的任务其实并不严苛，甚至可以说相当宽松，但创造性工作较多，很考验员工的能力，而不是工作的时间长短。
所以能力强的员工，在天权技术公司过的很惬意，不用严格遵循坐班时间，非常自由。
而能力差的，就算给他们再多时间，也不一定能拿出满意的结果。
不过能通过小依的筛选进入公司的员工，能力都不差，而且岗位安排更加合理，未达标人数极少。
但不是没有，这种人不是能力不行，而是真的懒。
各位高管对杨乾这个年终奖安排自然没有意见，如此丰厚的年终奖无论是在国内还是国外都能排在前列。
说完年终奖的事情，杨乾开始聊接下来一年的主要工作。
首先就是推行缓慢的智能企业管理系统，虽说他不着急，但像现在这样基本没什么成果，还是
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