第673章 妄图以人际关系驱动下属，而不是利益，最终都湿背叛(5/10)
内每年递增绩效奖金，工作满5年给予高额分红。
\t晋升路径清晰化：确保长期留下来的员工能看到自己的成长路径。
示例：
如果a员工跳槽，他会立即获得30的薪资增长；但如果他留下，每年都能得到10的薪资增长，并在3年后获得股权激励。那么，让a留下的核心策略，就是让他感受到长期忠诚的收益大于短期跳槽的收益。
2 提高背叛的成本，让离开不划算
阿德勒认为，人的行为是目的驱动的。如果背叛的成本太低，下属很容易被外部机会吸引。因此，我们需要提高背叛的代价，让下属觉得“背叛的成本高于留下的收益”。
策略：
\t竞业协议：限制核心人员在离职后一定时间内不得加入竞争对手公司。
\t长期项目绑定：让员工负责长周期项目，形成责任感，让他们在项目完成前不愿离开。
\t企业文化影响：如果员工在公司内积累了深厚的人际关系，他会更倾向于留下，而不是冒险跳槽去陌生环境。
示例：
如果一个销售主管跳槽，他可能会带走客户资源。但如果公司设定了客户分配规则，让客户归公司所有，而不是销售个人维护，那么他离职后很难带走客户，这样就会降低背叛的可能性。
3 让下属觉得自己是“利益共同体”
阿德勒心理学强调“社会兴趣”（cial terest），即个体对群体的归属感和责任感。如果下属认为自己是企业的一部分，而不是“被剥削者”，他们更愿意主动维护组织的利益。
策略：
\t共创文化：让下属参与公司决策，让他们觉得自己是公司的一部分，而不是被动执行者。
\t收益共享：确保公司的增长能带来员工的收入提升，而不是只有老板赚得更多。
\t团队荣誉感：构建“团队=个人成功”的价值观，例如，让团队业绩决定每个成员的收益，而不是单独考核个人。
示例：
如果一家公司让员工参与利润分配，每月提供透明的财务数据，让员工清楚公司盈利多少，他们就会更有动力去推动公司的增长，而不是想
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